Millainen on hyvän mielen työpaikka?

Kun työstimme Evantian työkyvyn ylläpidon ohjelmaa vuoden 2025 aikana, tutustuimme Hyvän mielen työpaikka ® -merkkiin, jonka myöntää Mieli ry. Merkin voi saada organisaatio, joka panostaa henkilöstönsä mielen hyvinvointiin ja tekee sen eteen konkreettisia toimenpiteitä.

Päätimme yhdessä työsuojelumme kanssa hakea kyseistä merkkiä ja iloksemme meille myönnettiin se helmikuussa 2026.

Tämä vuoden 2025 alkupuolella alkanut matka työhyvinvoinnin ja mielen hyvinvoinnin parissa on ollut todella opettavainen ja on myös herättänyt itsessäni monia ajatuksia. Työhyvinvointi on luonnollisesti hyvin laaja kokonaisuus ja siinä mielen hyvinvointi on luonnollisesti suuressa roolissa.

Mielestäni termi hyvän mielen työpaikka on todella hyvä ja puhutteleva. Kukapa meistä ei haluaisi olla työpaikassa – tai työyhteisössä, kuten me puhumme – jossa voi olla hyvillä mielin. Siksi ajattelinkin tässä blogissa käydä läpi Mieli ry:n määrittelemiä hyvän mielen työpaikan peruspilareita. Tämän kirjoituksen sisältö pohjautuu siis Mieli ry:n kuvaamiin mielenterveyden pilareihin.

Aiheesta voit lukea lisää myös Hyvän mielen työpaikka® -merkin www-sivuilta www.hyvanmielentyopaikka.fi

Mielenterveyden kolme peruspilaria

Mieli ry listaa kolme mielenterveyden peruspilaria ja jokaisen alle useita konkreettisia alakohtia. Nämä kolme ”pääpilaria” ovat:

• Työpaikan arkikäytännöt tukevat mielenterveyttä

• Työpaikalla tuetaan mielenterveyttä erilaisissa elämäntilanteissa

• Mielenterveyden edistämistä johdetaan suunnitelmallisesti

Käydään näistä jokaista kohtaa hieman tarkemmin läpi.

Työpaikan arkikäytännöt tukevat mielenterveyttä

Sujuva arki on hyvinvoinnin perusta. Tämä tarkoittaa mm. työn tekemisen sujuvuutta ja helppoutta, selkeää työnjakoa, rooleja ja vastuita, jotka vähentävät epävarmuutta ja auttavat meitä kaikkia hahmottamaan oman osuutensa kokonaisuudessa.

Mahdollisuus vaikuttaa, osallistua ja tulla kuulluksi on myös konkreettinen arkikäytännön toimenpide. Kun voimme vaikuttaa esimerkiksi työyhteisömme kehittämiseen, työaikoihin ja -tapoihin ja työssä on joustoa, tämä lisää yleensä hallinnan tunnetta. Myös perehdytys on osa työn sujuvuuden perustaa. Hyvä perehdytys ei koske vain uusia työntekijöitä, vaan myös työn sisällön muutoksia, projekteja tai uusien työkalujen käyttöönottoa. Kun työskentelytavat – esimerkiksi työkalut, prosessit ja toimintamallit – ovat tuttuja ja toimivia, voimme keskittyä olennaiseen, mikä luonnollisesti vähentää kuormitusta.

Myös kognitiivinen ergonomia täydentää tätä kokonaisuutta. Häiriöiden vähentäminen, melun hallinta, selkeät viestintäkanavat ja toimivat tietojärjestelmät auttavat ehkäisemään kuormitusta ja edistävät keskittymistä. Selkeä ja rauhallinen työympäristö on hyvä tapa ehkäistä stressiä. Tämä voikin olla meidän alamme työn luonteen kannalta joskus haasteellista, sillä kaikki tulkkaustilanteet ja -ympäristöt eivät välttämättä ole kovin rauhallisia, mutta kenties moni meistä kuitenkin saa myös energiaa hieman eläväisemmistä tilanteista?

Työ myös kuormittaa, vaikka se olisi mielekästä. Siksi palautuminen on olennainen osa työhyvinvointia. Palautuminen ei ole pelkästään lepoa työpäivän jälkeen, vaan se koostuu sekä työpäivän aikaisista mikrotauoista että pidemmistä irtiotoista, kuten lomista. Myös terveelliset elämäntavat, kuten riittävä uni, liikunta ja mielekäs vapaa-aika, ovat osa tätä kokonaisuutta.

Lisäksi on tärkeä seurata esimerkiksi työkuormituksen määrää sekä puuttua ja tukea tarpeen mukaan. Kaikkea emme välttämättä aina voi huomata ajoissa, joten siksi onkin tärkeää, että kukin meistä voi rohkeasti tuoda esiin mahdolliset haasteet esimerkiksi palautumisessa. Myös erilaisilla koulutuksilla ja infoilla voimme tukea jokaisen omaa osaamista em. asioissa, tarjota virike-etuja sekä muistuttaa tasapainon merkityksestä.

Työyhteisön yhteishenki nostetaan myös todella tärkeäksi tekijäksi mielen hyvinvoinnin kannalta, samoin kuin psykologinen turvallisuus. Nämä asiat näkyvätkin arjen teoissa. Positiivinen ilmapiiri syntyy pienistä mutta merkityksellisistä asioista, kuten kohteliaisuudesta, kuuntelemisesta ja kunnioituksesta. Psykologinen turvallisuus on yhteisön ytimessä – se tarkoittaa, että kaikki kokevat voivansa ilmaista mielipiteensä ilman pelkoa vähättelystä tai rangaistuksista.

Itse henkilökohtaisesti todella toivon, että meidän työyhteisömme on sellainen, jossa jokainen voi kokea psykologista turvallisuutta. Vaikka kaikki mielenterveyden pilarit ovat tärkeitä, nostaisin psykologisen turvallisuuden yhdeksi tärkeimmistä asioista.

Yhteishenkeä voidaan vahvistaa monin tavoin. Avoimet keskustelut, yhteiset pelisäännöt, toimiva ja avoin viestintä ja onnistumisten näkyväksi tekeminen tuovat esiin työyhteisön vahvuuksia. Lisäksi yhteiset, jopa spontaanisti arjessa sovitut pienet virkistyshetket ja epämuodolliset kohtaamiset lisäävät keskinäistä luottamusta ja yhteishenkeä sekä madaltavat myös kynnystä tuoda vaikeitakin asioita esiin.

Esihenkilötyöllä on iso merkitys työntekijöiden hyvinvoinnille. On tärkeää, että esihenkilöt luovat ilmapiirin, joka koetaan turvalliseksi ja jossa ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja nähdyiksi. Myös esihenkilön oma hyvinvointi vaikuttaa suoraan hänen kykyynsä tukea työntekijöitään, siksi myös esihenkilön omaa jaksamista on tuettava.

Esihenkilöiden osaamista voidaan kehittää koulutuksilla, mentoroinnilla ja työnohjauksella. Näiden avulla esihenkilöt oppivat tunnistamaan työntekijöiden kuormituksen merkkejä ja ottamaan huolen puheeksi oikea-aikaisesti. Säännöllinen palaute ja selkeä tuki omalta esihenkilöltä vahvistavat lähijohtamisen laatua. Esihenkilöiden – kuten kaikkien muidenkin – työtä helpottavat selkeät roolit ja vastuut, prosessit, toimintamallit sekä toimivat työkalut.

Työpaikalla tuetaan mielenterveyttä erilaisissa elämäntilanteissa

Varhainen tuki on yksi tehokkaimmista keinoista ehkäistä työkyvyn heikkenemistä. Se alkaa kuormituksen merkkien tunnistamisesta. Esihenkilöiden ja kollegoiden pitää uskaltaa ottaa huoli puheeksi – rakentavasti, kunnioittavasti ja oikea-aikaisesti – mutta on tärkeää, että myös itse asianomainen voi ottaa asian puheeksi ajoissa.

Varhaisen tuen keinoja ovat esimerkiksi mahdollisuuksien mukaan työn muokkaaminen, kevennetty työaika, palauttavat tauot ja keskustelutuki. Tarvittaessa työntekijä voidaan ohjata työterveyteen, jossa voidaan arvioida työkyvyn tukitoimet ja mahdolliset jatkopolut. Avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, jossa koetaan psykologista turvallisuutta, tekee varhaisesta puuttumisesta luontevan osan arkea.

Mieli ry puhuu myös suojaavista toimintamalleista, eli rakenteista, jotka kantavat arjessa. Suojaavat toimintamallit luovat perustan työn kuormituksen hallinnalle. Ne voivat sisältää selkeitä työprosesseja, ohjeistuksia ja joustavuutta työajoissa, työn tekemisen tukea sekä selkeää ohjausta kriisitilanteissa. Kun rakenteet ovat kunnossa, työntekijän ei tarvitse käyttää energiaa epäselvyyksien selvittämiseen tai ”pyörän keksimiseen uudestaan”.

Myös meidän jokaisen omat mielenterveystaidot, kuten resilienssi, tunnetaidot ja vuorovaikutusosaaminen, tukevat työyhteisön toimintaa myös haastavissa tilanteissa. Näiden vahvistaminen hyödyttää koko yhteisöä.

Työkyvyn tukeminen on parhaimmillaan ennakoivaa ja yksilöllistä. Mahdollisuus muokata työtehtäviä, tehdä osa-aikatyötä tai siirtyä väliaikaisesti kevyempiin tehtäviin auttaa työntekijää jatkamaan työssä ilman tarpeetonta kuormitusta.

Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tässä keskeistä. Ennaltaehkäisevät ja varhaisen vaiheen toimenpiteet ja tuki korostuvat. Ja jos jotain tapahtuu, kuntoutus, seurantakäynnit ja palauttavat toimenpiteet auttavat työntekijää palauttamaan työkykynsä. Tärkeää on, että työntekijä kokee tulevansa kohdatuksi ja ymmärretyksi. Hyvän mielen työyhteisössä onkin myös selkeät mallit sairauslomalle jäämiseen ja palaamiseen.

Elämäntilanteet voivat muuttua nopeastikin, jolloin psykososiaalinen tuki tarjoaa työntekijälle apua haastavina hetkinä. Työpaikalla tämä voi tarkoittaa keskustelutukea, kriisiryhmien apua tai ohjausta mielenterveyspalveluihin. Kun tiedetään, että tukea on saatavilla, se itsessään lisää yksilön turvallisuuden tunnetta ja auttaa selviytymään kuormituksesta.

Mielenterveyden edistämistä johdetaan suunnitelmallisesti

Kun hyvinvointi on nostettu tärkeäksi asiaksi työyhteisön toiminnassa ja tavoitteissa, se myös suurella todennäköisyydellä näkyy käytännön toiminnassa. Hyvinvointi ei ole irrallinen hanke, vaan osa työyhteisön kulttuuria ja johtamista. Sitoutuminen tarkoittaa mm. sitä, että työhyvinvointi huomioidaan päätöksenteossa, johtamisessa ja kehittämisessä.

Luonnolliseesti työlainsäädännön edellyttämät suunnitelmat on tehty yhteistoiminnassa, esimerkiksi työsuojelutoimikunnan kanssa, ja niissä huomioidaan mielenterveys. Työyhteisössä kerätään tietoa henkilöstön hyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä säännöllisesti. Arvot ohjaavat toimintaa, ja kun niissä korostuu hyvinvointi, työntekijät tietävät, että heidän kokonaisvaltainen jaksamisensa on aidosti tärkeää.

Avoin viestintä vähentää epävarmuutta ja lisää keskinäistä luottamusta. Kun ihmiset otetaan mukaan suunnitteluun ja kuullaan heidän näkemyksiään, asioista tulee sujuvampia ja vähemmän kuormittavia. Myös säännölliset yhteiset palaverit, kehityskeskustelut sekä palautekanavat tukevat yhteisöllisyyttä, osallistamista ja rakentavat luottamusta.

Yhteenveto

Mielenterveyden tukeminen työpaikalla on kokonaisuus, joka rakentuu arjen käytännöistä, toimivista rakenteista, empaattisesta johtamisesta ja pitkäjänteisestä kehittämisestä. Kun nämä pilarit ovat kunnossa, syntyy työympäristö, jossa me kaikki voimme hyvin, työ sujuu ja yhteisö menestyy. Työ on varmasti pitkäjänteistä ja systemaattista, mutta onneksi sitä saa tehdä yhdessä ihmisten kanssa, jolloin tämänkin työn tekeminen on paljon antoisampaa!

Toivottavasti tämä kirjoitus herätti ajatuksia. Teksti pohjautuu siis Mieli ry:n määrittelemiin hyvän mielen pilareihin työpaikalla ja niitä vasten voimme jatkuvasti peilata omaa tekemistämme. Näin voimme löytää kehittämisen kohteita meille – mutta vähintään yhtä tärkeää on tärkeä tunnistaa niitä asioita, jotka meillä ovat jo hyvin ja nauttia niistä.

Pete

Petri Maliranta

Kirjoittaja on Evantian toimitusjohtaja